Dit lederkursus er dyrt, men er det også godt?
Hvorfor flotte organisationsdiagrammer og standardiserede værktøjer skaber konflikter i driften.
Mange ledere elsker deres arbejde, men de betaler en ekstremt høj pris. Næsten hver femte danske leder (19 %) føler sig stresset ofte eller hele tiden. Og når chefen brænder sammen, udløser det en farlig kædereaktion: En stresset leder øger medarbejdernes risiko for stress med 35 %, mens en decideret dårlig eller utydelig ledelse øger stressrisikoen med 37 %. Stress smitter direkte ned gennem organisationens hierarkiske lag.
Når topledelsen eller HR opdager denne mistrivsel eller mærker, at driften halter, reagerer de typisk proaktivt: De sender mellemlederne på et prestigefyldt, standardiseret lederudviklingsprogram. Her lærer lederen smukke, lineære strategimodeller, pæne hierarkiske organisationsdiagrammer og en hel værktøjskasse af teoretiske ”best practice”-redskaber.
Lederen vender tilbage med stor energi og prøver at implementere disse pæne, velordnede teorier i sin komplekse afdeling. Men i stedet for at skabe ro, sker der det stik modsatte: Det uhensigtsmæssige lederkursus svækker lederens autoritet, distancerer dem fra organisationen og skaber dybe interne konflikter i driften.
Spejlet: Når pæne modeller fejler i den rå drift
Forskning af professor Morten Knudsen, Copenhagen Business School (CBS) og modtager af HR-forskningsprisen 2022 viser, at klassisk værktøjsorienteret lederudvikling kan have en direkte skadelig effekt. Når ledere tager kursernes simple, hierarkiske organisationsforståelser alt for bogstaveligt, ender de langt oftere i svære konflikter ude i driften, fordi de prøver at gennemtvinge formel autoritet og lineære strategier i en virkelighed, der er rodet, kompleks og relationel.
Dette er det store rekrutterings- og uddannelsesbedrag. CBS-lektor, Eric Guthey, forklarer, at ledelsesudviklingsindustrien har ét centralt omdrejningspunkt, nemlig lederen. I virkeligheden er det lederudvikling, ikke ledelsesudvikling. Men i virkeligheden forsvinder ledere, mens ledelseskulturer og relationer skal bestå.
Når vi prøver at ”fixe” den enkelte leder med standardiserede værktøjer i et vakuum, begår vi en empirisk fejlslagen handling. Driften på et moderne hospital, en kommune eller en privat virksomhed er præget af konstante interaktioner på tværs af hierarkiske lag, faglige værdikonflikter og uforudsigelighed. Hvis en leder prøver at lede udelukkende med henvisning til sin formelle placering i hierarkiet eller en overordnet, fjern strategi, mister de lynhurtigt medarbejdernes opbakning. I stedet begynder en farlig dækkekultur at sprede sig, hvor medarbejderne skjuler fejl eller dækker over overbelastning for at beskytte det faglige selvbillede.
De ledere, der lykkes, er dem, der har organisatorisk snilde. De ved godt, at organisationen er noget rod, og de tør navigere i det uformelle og relationelle rum. De henter ikke deres autoritet fra pæne teoribøger, men gennem ligeværdighed, gensidig tillid og stærke faglige fællesskaber. Ja, fællesskaber!
Hos ASPIRING arbejder vi ikke med traditionel, individuel lederudvikling. Vi ruster organisationen til at lede sammen. Vi bruger valideret psykometri (NEO-PI-3) til at diagnosticere jeres adfærdsmønstre under pres, og vi designer de systemiske rammer, ugentlige driftsrytmer og formaliserede sparringskulturer, der fjerner det personlige slid og skaber et varigt kompetenceoverskud for hele holdet.
Så stop med at tro på, at den næste certificering redder jeres ledere, men byg hellere sammen med os en robust og bæredygtig ledelseskultur, der kan bære jeres virkelighed.
Kilder:
Knudsen, M. & Larsson, M. (Copenhagen Business School, 2022): Når ledelsesudvikling gør lederen svagere. Modtager af den danske HR-forskningspris 2022.
Guthey, E. & Ferry, N. (Copenhagen Business School, 2026): Ledelsesudvikling behøver ikke altid at føles godt – fra lederudvikling til relationel og refleksiv ledelsespraksis. CBS Executive.